Управление человеческими ресурсами (часть 1-1) ММУ

ПРАКТИЧЕСКИЕ (СИТУАЦИОННЫЕ) ЗАДАЧИ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Проблемно-аналитические задания

Задание № 1

Директор научно-исследовательского института, в котором работает более 1000 сотрудников, назначил руководителем отдела своего хорошего знакомого, «закрыв глаза» на его непрофильное образование и неполное соответствие должности. Традиционно научные сотрудники большую часть научного поиска проводят дома, в библиотеках и в содружественных учреждениях и находятся непосредственно на рабочем месте 2-3 раза в неделю в так называемые «присутственные часы».

Постоянное присутствие на рабочем месте не позволяет сотрудникам качественно проводить научные исследования, выезжать и анализировать факты «в полевых условиях», проводить библиографический поиск. Учитывая низкую зарплату в научно-исследовательском институте, большинство сотрудников вынуждены подрабатывать, выполняя часть основной работы в выходные дни и вечером.

В течение нескольких лет сотрудники отдела ведут научные исследования по интересующим их темам, которые в дальнейшем станут основой их кандидатской или докторской диссертации. Вновь назначенный руководитель по уровню своих знаний и подготовки не может самостоятельно написать докторскую диссертацию.

Он стал в приказном тоне привлекать сотрудников отдела к написанию своей докторской диссертации, отвлекая их от проведения основного исследования. Несмотря на то, что вся диссертация руководителя пишется подчиненными, все заслуги руководитель присваивает себе: он является единственным автором публикаций, выступает на симпозиумах и конференциях, представляя работу как собственное оригинальное исследование. От сотрудников, не помогающих руководителю в написании его диссертации, он стал требовать точное почасовое присутствие на рабочем месте, фиксировал время прихода и ухода на работу и писал рапорта начальству об опоздании или неявке на работу.

Один сотрудник, отказавшийся писать диссертацию за шефа, был уволен под выдуманным предлогом, что было поддержано директором института. Одновременное присутствие большого количества сотрудников в отделе, имеющем небольшое помещение, не позволяет сосредоточиться на работе, всех отвлекает и раздражает. У каждого научного сотрудника дома современный компьютер, в то время как в отделе несколько маломощных компьютеров и сотрудники вынуждены на них работать по очереди.

В отчетах и на совещаниях постоянно хвалятся люди, пишущие за начальство диссертацию, а деятельность «не пишущих» постоянно отражается негативно. Попытки сотрудников обратить внимание директора на положение дел в отделе заканчиваются неудачей и обостряют ситуацию.

Вопросы и задания:

1. Какие типы конфликтов существуют в учреждении?

2. Проанализируйте причины возникших конфликтов.

3. Какие переговоры и с кем надо провести?

4. Какие решения следует принять для эффективности работы отдела?

Задание № 2

В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек).

Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен. Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга.

Вопросы и задания:

1. Сформулируйте цели оценки персонала.

2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации.

3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте.

Задание № 3

Вы начальник цеха (отдела). После реорганизации Вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию.

Постановка задачи:

По какому пути Вы пойдете и почему:

а)  возьметесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива;

б) предложите решать этот вопрос отделу кадров, поскольку это их работа;

в) во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро);

г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро).

Задание № 4

Вы недавно начали работать начальником современного цеха (отдела) в крупной промышленной организации, придя на эту должность из другой организации. Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва целых два часа. Идя по коридору, Вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 минут. Вы видите ту же картину

Постановка задачи:

Как Вы себя поведете:

а) остановитесь, дадите понять рабочим (работникам), что Вы – новый начальник цеха (отдела). Вскользь заметите, что беседа их затянулась, и пора бы браться за дело;

б) спросите, кто их непосредственный начальник. Вызовите его к себе в кабинет;

в) сначала поинтересуетесь, о чем идет разговор. Затем представитесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложите пройти в цех (отдел), на рабочее место;

г) прежде всего, представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в их бригаде (бюро), как загружены работой, что мешает работать. Возьмите этих рабочих (работников) на заметку

Задание № 4

Татьяна Горохова закончила психологический факультет университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 12 лет работы преподавателем в одном из вузов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 4 лет Татьяна занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Татьяне большое удовлетворение, позволяла помогать детям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.

Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Татьяна очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями предприятия, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за границу.

В начале своего первого рабочего дня Татьяна Горохова провела около часа с Генеральным директором предприятия, объяснившим ей чего он ожидает от начальника отдела кадров: организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Татьяной однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Татьяна – десятичасовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Татьяна не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух – не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.

Скоро возникла первая кризисная ситуация: выполняя рекомендации партнера, Татьяна подняла вопрос о необходимости сокращения некоторых работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Татьяна разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Татьяна просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение – Татьяна ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Татьяна подала заявление об уходе.

Постановка задачи:

1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Татьяна Горохова? Почему она хочет покинуть предприятия?
2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Татьяны? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
3. Как вы оцениваете решение руководства предприятия назначить Татьяну Горохову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Татьяны) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
4.  Отвечало ли организованное для Татьяны обучение ее потребностям?

Что бы вы предложили в замен или в дополнение к сделанному?

5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?

Задание № 5

Транснациональный холдинг «Меркурий» начал свои операции в России с создания трех дочерних предприятий: «Альфа», «Омега» и «Сигма». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими компаниями, проводимым региональным вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. рисунок).

После 3 месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Меркурия» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающую американскую систему бизнес-управления с отечественной.

Директор по человеческим ресурсам остался доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением направить по 5 руководителей на 1-ю программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день в ответе одного из директоров он увидел отказ отправить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение».

Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение вице-президента, а также подробно описав стоящие перед обучающей программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор предприятия «Альфа» сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на 1-й программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.

Вопросы для обсуждения:

1. В чем причина возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
2. Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора дочернего предприятия?
3. Как можно было бы избежать конфликта?
4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?

Тестирование проходит на официальном сайте ММУ в личном кабинете ЭИОС  https://elearn.interun.ru.

Оценка выставляется, по лучшему результату.

ВОПРОСЫ ТЕСТА ММУ ПО ДАННОМУ ПРЕДМЕТУ:

По данным Американской ассоциации работников кадровых агентств из каждых четырех резюме, направленных заказчику начинающим рекрутером, заказчик приглашает на собеседование:
Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую поведенческое и ситуационное интервью в пропорции:
Наличие официально подтвержденного стажа вождения автомобиля, т.е. не менее пяти лет с момента выдачи водительского удостоверения при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:
Кадровая политика может осуществляться:
Вопросы о ценностях и намерениях кандидата вести себя тем или иным образом в будущем лежат в основе:
Управление человеческими ресурсами отражает:
Группы работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике, называются:
К полномочиям кадровой службы относятся:
Рациональным внешним источником набора конторских служащих и административных служащих низшего звена является:
Жизненный цикл организации включают следующие основные стадии:
Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, заключаются в:
Основным недостатком унифицированного «личного листка по учету кадров» является то, что запрашиваемая в нем информация:
По мере улучшения финансового состояния организации ее возможности по реализации эффективных кадровых решений:
Кадровые решения можно классифицировать по:
Взаимосвязь важнейших элементов, экономия времени на принятии решений, минимизация субъективных ошибок являются назначением:
К дополнительным услугам агентств по подбору персонала относятся:
Наличие собственного автомобиля при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:
Идея сближения системы управления различных стран, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан лежит в основе:
К функциям службы управления человеческими ресурсами относятся:
Отличительными особенностями нынешнего периода развития концепции управления человеческими ресурсами являются:
При разработке кадровых решений необходимо соблюдать следующие требования:
Умение мотивировать других, проводить переговоры, разрешать конфликты относится к:
Все условия, влияющие на принятие кадровых решений, могут быть разделены на следующие группы:
С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляет классификация стратегий организации на:
Отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы» происходит на этапе:
Специфическими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:
Работа частных агентств по подбору персонала может специализироваться по:
Разработка перечня вопросов, которые необходимо задать кандидату на вакантную должность, осуществляется при проведении:
Вопросы, касающиеся прошлого опыта кандидатов, лежат в основе:
Основные духовные и исторические ценности, а также особенности поведения людей в той или иной стране, которые формируют ее принципиальные отличия от других стран, составляют ее уникальность и неповторимость по сравнению с другими странами, называются:
Национально культурные отличия России по критерию конкуренции заключаются в том, что:
Классификация принимаемых кадровых решений, основанная на выделении направлений регулирования трудовых отношений и занятости на предприятии, называется классификацией по:
Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую структурированное и неструктурированное интервью в пропорции:
Закон Парето состоит в том, что:
Ранжирование работников от лучшего к худшему происходит при использовании для оценки персонала:
Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет в органы государственной службы занятости не менее, чем:
Мнение о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, результатах его трудовой деятельности, называется:
Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу рационального расходования ограниченных средств называется:
К показателям, характеризующим организацию оплаты труда в компании, относятся:
Метод обучения, основанный на описании конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организация, называется:
В США и Канаде в коллективных договорах отдается предпочтение таким критериям, как:
Описание должностных обязанностей включает:
К внутренним компенсациям относятся:
Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет соответствующему профсоюзному органу не менее, чем:
Метод обучения, основанный на возможности решения комплексных экономических и социальных задач в инсценированной ситуации, называется:
Критерии социальной защищенности отбора претендентов на увольнение:
Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать:
Метод обучения, основанный на устной презентации информации аудитории, называется:
При планировании карьеры основным объектом оценки должны являться:
Повышение значения аудита персонала определяется тем, что:
Основными задачами оценки персонала являются:
Исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников определяется:
Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, при использовании для оценки персонала:
Среди используемых в западной практике оценочных показателей эффективности набора и отбора персонала можно рекомендовать использовать такие показатели, как:
В Государственном соглашении по высвобождению работников в Италии указаны следующие критерии:
Экзамены и зачеты представляют собой постоянную обратную связь:
К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:
Мероприятия по планированию карьеры должны разрабатываться одновременно для:
Бенчмаркинг представляет собой:
Компенсационная политика организации «платить работникам ниже, чем платят конкуренты» имеет следующие достоинства:
К косвенным компенсациям относятся:
Метод обучения, основанный на возможности обсуждения и решения проблемы путем свободных ассоциаций идей, называется:
К основным принципам оценки персонала относятся:
Процесс принятия решений, связанных с сокращением персонала, включает следующие этапы:
К числу внешних факторов, влияющих на планирование карьеры, можно отнести:
Различают следующие стадии карьерного роста:
На российских предприятиях применяются следующие альтернативы сокращения персонала:
Анализ объема производства, качества продукции, брака осуществляется для определения потребности в обучении Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:
Установление основных требований к работе необходимо при использовании для оценки персонала:
Не допускается увольнение:
Доход, полученный от реализации кадровых решений, представляет собой:
К числу возможных трудностей и проблем, возникающих в процессе оценки, относятся такие, как:
Повышение значения аудита персонала определяется тем, что:
К социально уязвимым группам работников относятся:
Установление «временных» границ выполнения поставленных целей необходимо при использовании для оценки персонала:
Компенсационные льготы могут предоставляться в:
Гарантии сохранения заработка на определенный срок при переводе работника по не зависящим от него причинам на работу, которая хуже оплачивается, установлены статьей:
Не допускается увольнение:
Оценка персонала служит основой для проведения:
Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает возможность:
Индивидуальное планирование карьеры включает:
Затраты, связанные с разработкой и реализацией кадровых решений, рассчитываются как:
Подходы к оценке персонала основаны на сравнении:
Репутация агентства по подбору персонала складывается из:
Понимание специфики бизнеса и особенностей рынка относится к:
Базовые критерии, которые определяют статус развития общества и производства, особенности его управления, - это:
Метод обучения, основанный на возможности закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях, называется:
Внутренние источники набора:
Замораживание найма новых работников при сокращении персонала предусмотрено статьей:
Общая ориентация имеет своей целью :
Требования к кандидатам на вакантные должности должны:
Особенности управления персоналом в России состоят в том, что:
Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:
Показатель России по уровню избежания риска составляет:
Управление персоналом:
Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, это:
К показателям, характеризующим основные функциональные направления принятия кадровых решений, относятся:
К числу возможных способов избежать субъективизма при проведении оценки персонала относятся:
К условиям, которые являются управляемыми с точки зрения возможности влияния организации на их изменение, относятся:
Письменный отчет по итогам аудиторской проверки содержит:
К рекомендациям по доведению результатов оценки до исполнителей можно отнести следующие:
Целью выплаты пособия по безработице является:
Ограничениями для принятия кадровых решений могут выступать:
Формы обучения без отрыва от производства:
Обучение и развитие персонала, повышение производительности, сокращение текучести относятся к:
При всем многообразии форм компенсации работы персонала определяющая роль принадлежит:
Наиболее типичными ошибками, возникающими при принятии решений по итогам интервью, являются:
Типичные ошибки, которые допускают многие отечественные предприятия при принятии решения о сокращении численности занятых работников, сводятся к следующему :
Для того, чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать:
Уровень инфляции как условие, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Оценка персонала может рассматриваться как:
Опытный рекрутер, как правило, выполняет в среднем:
О выполнении типичных функций управления человеческими ресурсами докладывают:
Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг являются примерами:
Наличие знаний и опыта в конкретной предметной области относится к:
Стратегия развития и финансовое состояние организации как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Национально культурные отличия США по критерию отношения к творчеству и инициативе заключаются в том, что:
Обеспечение оптимальных условий для инновационной деятельности персонала, стимулирование предпринимательского риска, непрерывное обновление знаний и развитие персонала являются задачами:
Демографические особенности и личностные качества работников как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Иерархия управленческих ценностей в России имеет следующую последовательность:
Какие источники информации для предварительного отбора кандидатов являются обязательными:
Профессиональный уровень сотрудников складывается из:
Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации является типичной функцией управления:
Долговременные цели организации и концептуальные подходы к их достижению определяются:
Организация обучения сотрудников методам работы на новом оборудовании может быть отнесена к следующему этапу процедуры принятия кадровых решений:
Предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов являются примерами:
Для подбора технического персонала, конторских служащих низшего звена наиболее рациональным внешним источником набора персонала является:
Управление трудовой мотивацией и разрешение конфликтов является типичной функцией управления:
Проблема «шока от реальности» характерна для стадии:
К умственным способностям кандидатов при приеме на работу относятся:
При наборе большого количества кандидатов и при их дефиците на рынке труда наиболее рациональным внешним источником набора персонала является:
Право принимать решения, направлять и координировать работу других сотрудников, отдавать приказы и распоряжения, в менеджменте называется:
Могут быть выделены следующие группы требований к кандидатам:
Отличительные особенности управления человеческими ресурсами:
Основанность на фактах и примерах является достоинством:
Основными критериями национальных особенностей России являются:
К недостаткам внутренних источников набора персонала относятся:
Этапы отбора персонала:
Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации является типичной функцией управления:
Критерии экономической эффективности отбора претендентов на увольнение:
Закон Парето включает:
Оценка работников, являясь частью общей системы оценки управления человеческими ресурсами, должна осуществляться в тесной увязке с:
К организационным факторам, которые надо учитывать при планировании карьеры, относятся:
По принципу SMART цель должна быть:
Существуют наиболее распространенные ситуации, сигнализирующие менеджеру о существовании проблемы, к которым можно отнести:
Задача организации обучения сотрудников методам работы на новом оборудовании ставится на этапе:
Система норм и правил, на основе которых основные на¬правления деятельности по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим понимаем целей и задач организации, называется:
К общим целям управления человеческими ресурсами относятся:
Целью выплаты выходного пособия является:
К достоинствам внешних источников набора персонала относятся:
Дополнительные льготы, предоставляемые высвобожденным работникам:
Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее, чем:
Как звали монаха Киево-Печерского монастыря, который написал "Повесть временных лет"?
К специфическим целям управления человеческими ресурсами относятся:
Рациональным внешним источником набора персонала на условиях неполного рабочего времени или временной занятости является:
Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резервов обычно происходит на стадии:
К недостаткам внешних источников набора персонала относятся:
Роль руководителя подразделения в планировании карьерного роста своих сотрудников включает:
Система образования и система здравоохранения как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами:
Сейчас в России действуют около:
В соответствии с российским законодательством высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и трудовые гарантии:
К достоинствам внутренних источников набора персонала относятся:
Наиболее объективная оценка достигается при использовании:
Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий обычно происходит на стадии:
Россия на основе методологии Г. Хофштеде была отнесена к группе стран с:
К знаниям и навыкам кандидатов при приеме на работу относятся:
Общими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:
При обосновании заработной платы основным объектом оценки должны являться:
Утверждение о том, что сокращение персонала сопровождается увеличением прибыли, подтвердили более: