Маркетинг персонала (1-1) ММУ

Тестирование проходит на официальном сайте ММУ в личном кабинете ЭИОС  https://elearn.interun.ru.

Оценка выставляется, по лучшему результату.

ВОПРОСЫ ТЕСТА ММУ ПО ДАННОМУ ПРЕДМЕТУ:

Гипотеза благосостояния предполагает, что сознание ориентировано на господствующие структуры:
Персонал-маркетинговый подход означает, что все структуры и действия предприятия рассматриваются и оцениваются исходя из того, как они повлияют на его позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала:
Наибольшую опасность для предприятий, с точки зрения рабочей силы, представляет ремесленная область, которая, по оценкам специалистов, без реализации необходимых мер может вызывать интерес лишь у тех выпускников школ, уровень образованности которых не оставляет шансов на победу в других образовательных и профессиональных сферах.
Первый критерий сегментирования рынка труда –
В зависимости от степени комплексности подхода различают:
Одним из основных факторов формирования маркетинга персонала является переизбыток специалистов и руководителей:
К факторам привлекательности предприятия как места работы не относится:
Внешнее профилирование предприятия означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного негативного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками:
Маркетинг персонала обозначает рабочее место как …., который предназначается для продажи на рынке носителю способности к труду:
К основным потребностям работников в период между XX и XXI вв. можно отнести:
Покрытие потребности в персонале может быть внешним – без движения или с движением:
Как часто называют средства для воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию каждый из элементов маркетинга-mix:
Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников:
К факторам формирования маркетинга персонала относятся:
Одной из основных потребностей работника в период между XX и XXI вв. является низкая оценка сохраненной природы:
Актуальным направлением целевого маркетинга является работника в организацию.
Нововведение работника в организацию подразумевает: в работу по полученной специальности и по другой профессии:
Гипотеза социализации предполагает, что переживания детства глубоко отпечатываются в сознании человека, прослеживающиеся «пустоты» или недостатки являются доминирующими на протяжении всей жизни:
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, занятых на предприятии:
Маркетинг персонала означает, что организация в каждом сотруднике видит клиента, которого нужно мотивировать и побуждать к дальнейшему развитию:
Переоценка – это изменение или смещение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения, и прежде всего, молодежи.
Гипотеза дефицитного восприятия предполагает, что стремление к определенной высокозначимой ценности приводит к нежелательным побочным действиям, которым сначала не придается значения:
Разделение рынка рабочей силы на относительно однородные, согласно выбранному признаку, составляющие называется
Сколько факторов привлекательности предприятия как места работы выделяют ученые:
Основной задачей внешнего маркетинга персонала является:
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках подразумевает принятие во внимание и формирование факторов … предприятия как места работы:
Гипотеза благосостояния:
К основным потребностям работников в период между XX и XXI вв. можно отнести:
К факторам формирования маркетинга персонала относится:
как называется параметр, разделяющим каждую из групп на более детальныеоднородные подгруппы. .
Главным фактором привлекательности предприятия как места работы является материальных и нематериальных стимулов.
Внешний маркетинг персонала заключается в том, что:
Как называется второй критерий сегментирования рынка труда:
Сколько существует гипотез изменения ценностей персонала:
Как максима маркетинг персонала используется в организации кадрового планирования для реализации персонал…
Гипотеза побочного действия предполагает, что достижение желаемой цели часто открывает «новые дефициты» :
Одной из основных потребностей работника в период между XX и XXI вв. является эмансипация:
Сколько существует маркетинговых средств для воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию:
на первом этапе рынок труда ступенчато сегментируется на основные .
Как средство маркетинг персонала сфокусирован на занятости целевыми группами, в которых через коммуникаций формирует привлекательность предприятия как работодателя.
Наибольшие проблемы в недостатке рабочей силы испытывают «технически сложные» производственные единицы.
Покрытие потребности в персонале бывает:
В зависимости от поля деятельности различают:
Недостаток специалистов и руководителей является результатом изменений, а также более взыскательных требований претендентов к месту работы, быстро меняющихся профилей пригодности, которым соответствует далеко не каждый из них.
Гипотеза социализации предполагает, что:
По мнению какого ученого считает, что смысл маркетинга персонала сводится к следующему: каждый сотрудник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место:
При выборе методов анализа поведения кандидата на рынке труда прежде всего необходимо определить основные факторы, влияющие на формирование его решения по поводу рабочего места:
Структурная гипотеза предполагает, что удовлетворенная потребность теряет свое значение, при этом повышается субъективная важность следующей по значимости потребности:
Внешний маркетинг персонала заключается в том, что соответствующий ему подход и инструментарий предприятие реализует на внешнем рынке рабочей силы:
– продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижения известности, славы,выгоды.
Принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления – это увеличение объема стратегических функций управления:
Что из перечисленного относится к характеристикам адаптации:
Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок занятости, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках после увольнения:
– вынужденный процесс, так как субъект адаптируется к условиям окружения не по своейволе, а по необходимости.
Синдром «перегорания работника» выражается в нервозности, частых эмоциональных срывах, агрессивного характера, циничном отношении к окружающим:
карьера связана с траекторией движения человека в организации.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер:
Планомерное продвижение предполагает, что перед тем как перейти на следующую ступень развития, сотрудник должен освоить определенные умения и навыки:
Синдром, при котором развиваются сомнения в правильности избранного пути, называется:
Склонность к карьере, обеспечивающей структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры и банкиры - это:
Перемещение в другую функциональную область деятельности - это:
Склонность к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью, чем аффективной характерна для:
Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия:
Человек с ориентацией «служение» имеет возможность продолжать работать в одном направлении, даже если ему придется сменить место работы, он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни:
Возможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы:
Основные ценности при карьерной ориентации данного типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов:
Пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности - это характерно для:
Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями:
знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат - это:
Основные принципы реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации:
Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре - это:
Склонность к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты, пресс-секретари - это:
По какой линии может идти внутриорганизационная карьера:
– путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения.
Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с «серединой карьеры»,используются:
В процессе консультаций менеджеры среднего возраста, испытывающие депрессию и стресс, обеспечиваются профессиональной помощью:
Подъем на более высокую ступень структурной иерархии - это:
Ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области называется:
Синдром, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем, называется:
Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации:
Якорь карьеры возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры. Он неустойчив и не может оставаться стабильным длительное время:
Очень высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности - это:
Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом, чем конкретную работу, карьеру или организацию:
Овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности:
В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности:
Выберите один ответ.
Принцип преемственности предполагает накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе:
Совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе – это:
Принцип материальной и моральной заинтересованности предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием:
Сколько Э. Шейн выделял якорей карьеры:
карьера связана с ростом знаний, умений, навыков.
Синдром, который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок, называется:
Принцип максимального срока пребывания в должности предполагает сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением:
На какие виды делятся суперавантюрные карьеры:
Что является одним из самых важных элементов "Я-концепции":
Как называется углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения:
Какие существуют маркетинговые средства для воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию:
Главным фактором предприятия как места работы является условий труда таким образом, чтобы работник оставался на предприятии, принимая участие в его задач, выполнял работу хорошо.
Маркетинг персонала представляется в трех вариантах – как:
Недостаток специалистов и является результатом изменений, а также более взыскательных требований к месту работы, быстро меняющихся профилей пригодности, которым соответствует далеко не каждый из них.
Принцип материальной и моральной заинтересованности увеличение объемастратегических функций управления:
Принцип и моральной заинтересованности предполагает, что рост должен обязательно сопровождаться как, так и косвенным материальным стимулированием:
Главным фактором предприятия как места работы является условий труда таким образом, чтобы работник оставался на предприятии, участие в решении его задач, выполнял работу хорошо.
Что не относится к основным принципам реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации:
Карьерная ориентация, которая обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы,называется:
Принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием:
Маркетинг персонала-mix заключается в том, что:
… особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации:
Усложняющаяся  среда требует формирования на предприятиях рабочих мест или модернизации уже действующих с одновременным изменением требований к занятому персоналу... его готовности не только к действиям в рамках своей профессии, но и к и психическим перегрузкам.
Ориентация, при которой основными ценностями являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше», называется...
Покрытие потребности в персонале может быть внутренним – с более активным или пассивным его привлечением:
К факторам привлекательности предприятия как места работы относят:
Гипотеза побочного действия предполагает, что:
… конкурентная среда требует формирования на предприятиях новых рабочих мест или модернизации уже действующих с одновременным изменением требований к занятому персоналу:
Структурная гипотеза:
Односторонний подход к выбору профессии и места работы стал также продуктом развития общества.
эволюционногоК основным потребностям работников в период между XX и XXI вв. можно отнести:
По какому признаку базируется первая группа сегментирования рынка труда по комплексному социально-экономическому критерию:
Гипотеза образования предполагает, что:
Внешнее профилирование предприятия означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками:
Цель адаптации работника со стороны работодателя :
Какая из названных ниже проблем непосредственно относится к сфере внешнего маркетинга персонала?
карьера связана с траекторией движения человека в организации.
"Для этой группы руководителей карьера завершена: перемещение «вниз» маловероятно, а движение «вверх» невозможно". Это характерно для:
Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда – это:
Склонность к занятиям, связанным с физической силой, манипулированием инструментами и механизмами, требующим навыка, силы и координации характерна для:
Расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения) - это:
Адаптация – особая форма взаимодействия субъектов и , заключающаяся во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду.
Представители прагматичного типа карьеры отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач:
Основная задача руководителя при прагматичном типе карьеры – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества:
Для какого типа карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы:
Первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации - это:
Синдром, который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей, называется:
Цель адаптации со стороны работника:
Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его со стороны организации и со стороны работника.
Что из перечисленного относится к случайным карьерам:
Маркетинг персонала представляется в трех – как , метод и .
Постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности – это…
Человек стремится создавать что-то новое, преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свое дело, создать финансовое благополучие. Такая ориентация называется:
Как метод маркетинг персонала доставляет для работы с персоналом посредством его исследования.
ценностей – это изменение или смещение наиболее значимых при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения, и прежде всего, молодежи.
Что из перечисленного относится к случайным карьерам:
Двусторонний процесса адаптации персонала позволяет определить его со стороны организации и со стороны .
«Тренд измененных ценностей» дает представление об эволюции главных потребностей кандидатов для найма и собственного персонала предприятий или организаций в целом:
Внутренний маркетинг персонала заключается в том, что:
Адаптация – процесс, который предполагает как человеком самого себя под воздействием новой , так и преобразование условий среды в зависимости от собственных потребностей.
Наибольшие проблемы в недостатке рабочей силы испытывают «технически » производственные .

Целевой маркетинг персонала является четко ориентированным, например, на определенную целевую группу:
Главным фактором привлекательности предприятия как места работы является улучшение условий труда таким образом, чтобы работник оставался на предприятии, принимая участие в решении его задач, выполнял работу хорошо:
Якорь карьеры – интерес или ценность, от которой личность ни за что не откажется, если придется делать выбор:
Склонность к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности, характерна для:
Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы:
адаптация – объективный процесс:
Склонность к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие: дипломатическая служба, социальная работа - это:
Как называется третий критерий сегментирования рынка труда: